コンサルティング業務

賃金について

新入社員・中途社員・パートタイマー・アルバイト・・・
会社によって活躍している従業員は違い、必要な人材も違います。
会社は、その会社の規模や収益構造にあった賃金体系が必要です。

  • 会社に貢献しているのに評価されない→モチベーションの低下 退職
  • 賃金の上げすぎ、減額、残業代などの安易な賃金設定→増える会社の損失 社員の不満・トラブルの原因

バランスが悪いと会社にとっての損失は大きくなります。会社が優秀な人材と共に長期に渡り成長し続ける賃金体制作りをサポートしていきます。

顧問契約による相談事例

社員から残業代の未払い分を支払ってくれという申出がありましたが、社員には口頭で基本給の中に残業代が含まれている旨を入社時に説明はしてお ります。このような場合でも残業代を支払わないといけないのですか?

回答及び原因

現状のままでは、残業代の支払いが発生することになります。原因は就業規則等への 明記が行われていない。

対策

社員の残業時間の確認を行いそのうえで平均残業時間を算出して固定残業代を決定し就業規則の変更、社員説明を行うことにより固定残業制を導入する必要があります。

就業規則で定めた固定残業代分までは残業代の支払い不要となります。

固定残業の考え方及び導入について

固定残業制度とは、毎月の残業代の金額を固定する方法です。
総支給の内訳は、基本手当や営業手当、住宅手当や交通費などを合計したものですが、その中に「残業代」も固定給与として含めてしまうものです。ただし、この制度を導入する場合は、

  1. 基本給部分と、割増賃金部分を明確に区分すること
  2. 固定残業代分の残業時間を超えた場合は、超過分の残業手当を支給すること

以上の2点を就業規則等に明記する必要があります。

固定残業の導入の方法

  1. 基本給の一部を固定残業とする方法
  2. 今までの総支給にプラスして残業手当を支給する方法
解説

@は支払いの内訳を変更しただけであり、実際のところ基本給の減額につながるので、労働条件の不利益変更に該当します。ですので、賃金の区分を明確にして就業規則や労働契約書にその旨を明記する他、従業員の個別の同意も必要となります。しかし、従業員の同意をとりにくいのが現状であり、あまり望ましい方法ではありません。

Aの場合は、今現在の総支給にプラスして固定残業代を支払う方法です。

上記の場合Aがオススメです。

Aのメリット
  1. 残業代の経費の見通しがある程度可能になる。
  2. 業務の効率化、従業員のモチベーションアップが望める。
Aの場合の注意点
  1. 残業代が当初の時間外手当の金額分を超えた場合や、休日、深夜労働の際の時間管理および賃金支払いの煩雑化。
  2. 仮にその月に残業が全くなかったとしても、固定残業代の支払いは必要。
  3. 固定残業代を決定する際、従業員ごとの支給額決定に配慮が必要。
    (例:一律支給した従業員に恒常的な残業の多寡が発生しないようにする。
       営業は一律○万円とした場合の、残業時間枠の差に注意する、など。)

固定残業代の算出方法

(総支給額−固定残業代)÷月平均所定労働時間×1.25×固定残業時間

上記の式で固定残業代を算出することができますが、実際に固定残業制度を導入する場合は、(1)実際の残業時間および賃金の平均値を出して固定残業代を決める。(2)職務等級に応じて、ある程度一律に残業代を算出する。等の方法が考えられます。

例えば毎月の平均残業時間が32時間、基本給が200,000円、所定労働時間を1ヶ月160時間とすると

200,000円÷160×1.25=1,562.5円(残業単価)
1,562.5円×32時間=50,000円(固定残業代)
基本給200,000円+50,000円=250,000円(固定残業代込みの基本給)

このように、250,000円の固定給の中には残業手当32時間分が含まれていることになります。

固定労働時間制度導入の流れ

  1. 対象労働者の残業時間の集計
  2. 平均値をもとに、固定残業代を決定
  3. 従業員への説明
  4. 就業規則、関連規定の変更

以上の手続きを順に行いましょう。

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