コンサルティング業務

雇用について

昨今、会社と社員のトラブルが増えております。実際、平成21年度においては、都内の労働相談コーナーに、年間約13万件もの相談が寄せられているそうです。中小企業では、労使間のトラブルが発生した際には、会社は思わぬ出費を強いられ会社経営に直結する事態が起こる場合があります。

トラブルは未然に防ぐ

その様なトラブルも事前に専門家にご相談いただく事で解決できるものも多く有ります。問題を防ぐには、例えば就業規則の整備であったり、解雇に関する件であれば事前に会社のリスクを軽減する為のアドバイスを受ける等があります。このような労使間のトラブルのリスクを減らすためにも事前にきちんと対策を立ててゆきましょう。

顧問契約による相談事例

相談内容

社員を懲戒処分したいと考えており、その際に決定するまで自宅待機をさせる予定です。その際に注意することはありますか?

アドバイス

通常、懲戒の種類としては

  1. 訓戒・譴責
  2. 減給
  3. 出勤停止
  4. 降格
  5. 諭旨解雇
  6. 懲戒解雇 等

があります。

懲戒権の行使については、基本原則があります。

  1. 就業規則等での具体的事由の明記
  2. 懲戒処分の相当性
  3. 2重処罰の禁止
  4. 遡及処罰の適用禁止
  5. 平等な取扱い 等

がありますのでこれらについて再度確認が必要になります。また、自宅待機ということですので、自宅待機の間、賃金が無給となると自宅待機自体が懲戒処分と見なされる可能性があります。(懲戒種類:出勤停止に該当)
つまり、自宅待機の後に行う懲戒処分が、基本原則3番の2重処罰の禁止に該当することになり実際の処分が無効となる可能性があります。なので自宅待機期間中は、賃金を保障する形が望ましいでしょう。

ご不明な点やご相談ごとは、お問い合わせ下さい。

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賃金について

新入社員・中途社員・パートタイマー・アルバイト・・・
会社によって活躍している従業員は違い、必要な人材も違います。
会社は、その会社の規模や収益構造にあった賃金体系が必要です。

  • 会社に貢献しているのに評価されない→モチベーションの低下 退職
  • 賃金の上げすぎ、減額、残業代などの安易な賃金設定→増える会社の損失 社員の不満・トラブルの原因

バランスが悪いと会社にとっての損失は大きくなります。会社が優秀な人材と共に長期に渡り成長し続ける賃金体制作りをサポートしていきます。

顧問契約による相談事例

社員から残業代の未払い分を支払ってくれという申出がありましたが、社員には口頭で基本給の中に残業代が含まれている旨を入社時に説明はしてお ります。このような場合でも残業代を支払わないといけないのですか?

回答及び原因

現状のままでは、残業代の支払いが発生することになります。原因は就業規則等への 明記が行われていない。

対策

社員の残業時間の確認を行いそのうえで平均残業時間を算出して固定残業代を決定し就業規則の変更、社員説明を行うことにより固定残業制を導入

就業規則で定めた固定残業代分までは残業代の支払い不要

固定残業の考え方及び導入

固定残業制度とは、毎月の残業代の金額を固定する方法です。
総支給の内訳は、基本手当や営業手当、住宅手当や交通費などを合計したものですが、その中に「残業代」も固定給与として含めてしまうものです。ただし、この制度を導入する場合は、

  1. 基本給部分と、割増賃金部分を明確に区分すること
  2. 固定残業代分の残業時間を超えた場合は、超過分の残業手当を支給すること

以上の2点を就業規則等に明記する必要があります。

固定残業制度の導入の方法

  1. 基本給の一部を固定残業とする方法
  2. 今までの総支給にプラスして残業手当を支給する方法
解説

@は支払いの内訳を変更しただけであり、実際のところ基本給の減額につながるので、労働条件の不利益変更に該当します。ですので、賃金の区分を明確にして就業規則や労働契約書にその旨を明記する他、従業員の個別の同意も必要となります。しかし、従業員の同意をとりにくいのが現状であり、あまり望ましい方法ではありません。

Aの場合は、今現在の総支給にプラスして固定残業代を支払う方法です。

上記の場合Aがオススメです。

Aのメリット
  1. 残業代の経費の見通しがある程度可能になる。
  2. 業務の効率化、従業員のモチベーションアップが望める。
Aの場合の注意点
  1. 残業代が当初の時間外手当の金額分を超えた場合や、休日、深夜労働の際の時間管理および賃金支払いの煩雑化。
  2. 仮にその月に残業が全くなかったとしても、固定残業代の支払いは必要。
  3. 固定残業代を決定する際、従業員ごとの支給額決定に配慮が必要。
    (例:一律支給した従業員に恒常的な残業の多寡が発生しないようにする。
       営業は一律○万円とした場合の、残業時間枠の差に注意する、など。)

固定残業代の算出方法

(総支給額−固定残業代)÷月平均所定労働時間×1.25×固定残業時間

上記の式で固定残業代を算出することができますが、実際に固定残業制度を導入する場合は、(1)実際の残業時間および賃金の平均値を出して固定残業代を決める。(2)職務等級に応じて、ある程度一律に残業代を算出する。等の方法が考えられます。

例えば毎月の平均残業時間が32時間、基本給が200,000円、所定労働時間を1ヶ月160時間とすると

200,000円÷160×1.25=1,562.5円(残業単価)
1,562.5円×32時間=50,000円(固定残業代)
基本給200,000円+50,000円=250,000円(固定残業代込みの基本給)

このように、250,000円の固定給の中には残業手当32時間分が含まれていることになります。

固定労働時間制度導入の流れ

  1. 対象労働者の残業時間の集計
  2. 平均値をもとに、固定残業代を決定
  3. 従業員への説明
  4. 就業規則、関連規定の変更

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よくある労務相談

よくある労務相談の質問とアドバイス!

ここではよくいただく労務管理についてのご相談と、そのアドバイスをお答えします。(※一部)

当事務所が専属顧問の社長(担当者)さんは、こういった事柄も悩むことなく解決します。

  1. Q1.振替休日により労働日となった日に労働者が出勤しなかった場合には、当日を欠勤として処理できるのか?
  2. Q2.自発的な持ち帰り残業にも時間外手当を支払うべきか?
  3. Q3.試用期間中に本採用の旨を伝えず試用期間の延長として扱えるのか?
  4. Q4.当社では、試用期間中に営業社員にノルマを決めておりそれを達成できない場合には、本採用を拒否しておりますが何か問題がありますか?
  5. Q5.従業員が5日間の裁判員休暇取得の予定で出頭したが初日の手続で不選任となった場合は?

Q1.振替休日により労働日となった日に労働者が出勤しなかった場合には、当日を欠勤として処理できるのか?

A1.休日の振り替えにより労働日となった日に出勤しないことは欠勤であり、賃金カットの対象となる。

【解説】
振替休日とは、事前に労働者に通知することにより、当初の休日として指定した日を別の日に振り替えることをいう。この措置により、指定していた休日は休日でなくなり、労働義務が生じます。
代休とは、休日をそのまま振り替えずに休日のまま労働させ、その後代償として休みを付与するというものである。この場合、出勤した休日に対しての割増賃金の支払いが必要になります。

  振替休日 代休
内容 事前に労働者に通知することにより、当初休日と指定していた日を別の日に振り替えるもの 休日はそのまま振り替えずに休日のまま労働させ、その後代償として休みを付与するというもの
効果 法定休日は休日でなくなり、その日における労働義務が発生するため、この日に出勤しなければ普通の労働日と同様に欠勤となる 休日における労働の指示であり、当日の欠勤は指示違反となり得るが、賃金控除は原則できない
賃金の扱い 当初の休日に労働しても、休日労働の割増賃金は不要(但し、週をまたがって振り替えた結果、週法定労働時間を超えた場合には割増賃金の支払いが必要) 休日はそのまま振り替えずに休日の法に定める割増賃金の支払いが必要になる。

Q2.自発的な持ち帰り残業にも時間外手当を支払うべきか?

A2.原則、自発的な持ち帰り残業が行われた場合は、割増賃金の支払いは発生しないが、上司の命令または黙示の業務命令があればこれに当たり割増賃金の支払が発生することがある。

【解説】
労働基準法には、法定労働時間を超えて労働者を労働させた場合には、その労働時間のすべてに対して割増賃金を支払わなければならないとしています。ではここでいう「労働させる」とはどのようなことかというと「労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間」のことをいいます。持ち帰り残業については使用者の指揮命令下になく、特段の事情がない限りは労働時間と認められないとされます。ですが留意点として、上司からの指示があった場合若しくは個別的な指揮命令がなくても、使用者が具体的に指示した仕事が、客観的にみて、その分量あるいは納期との関係上所定労働時間内ではこなしきれないと認められればその仕事を与えたこと自体が黙示的な労働時間の延長命令とされることがあります。

Q3.試用期間中に本採用の旨を伝えず試用期間の延長として扱えるのか?

A3.試用期間を延長する場合には、会社は試用期間の満了日終了までにその旨の意思表示をしなければ延長できない。

【解説】
試用期間を延長するためには原則として、以下のようなことが必要になり、実際に延長する場合

  • 業規則等に試用期間を延長することがある旨及びその期間の長さの規定があること
  • 試用期間の延長が権利の濫用や公序良俗違反、信義則違反に当たらないこと
  • 試用期間の長さが本人の適格性を判断するために必要な合理的な範囲内であること

Q4.当社では、試用期間中に営業社員にノルマを決めておりそれを達成できない場合には、本採用を拒否しておりますが何か問題がありますか?

A4.本採用の条件が一般常識から高いものである場合や勤務態度などが良好の場合には無効になる可能性があります。

【解説】
試用期間における解雇は、留保された解約権の行使に該当し通常の解雇よりは広い範囲における解雇の自由が認められておりますが、もちろん、無制限に認められている訳ではありません、労働者の勤務態度、新卒であるのか、経験者の中途採用なのかまた会社が労働者の能力向上を図るための努力をどの程度行ったかなども判断材料になります。
『解約権行使が認められる時』

  • 採用時には知り得ず、採用後の試用期間中に知り得た情報によること
  • その情報をもとに解約権を行使することが、客観的にみて相当と認められること

Q5.従業員が5日間の裁判員休暇取得の予定で出頭したが初日の手続で不選任となった場合は?

A5.事前に「不選任となった場合の取扱い―就業規則で出頭期日において不選任となった場合は翌日以降の裁判員休暇は不成立となり、翌日以降出勤しなければなりません。この場合、出頭期日の当日の取扱いは会社に連絡してその指示に従うものとする。」といった定めとしておく必要があります。

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