雇用について

昨今、会社と社員のトラブルが増えております。実際、平成21年度においては、都内の労働相談コーナーに、年間約１３万件もの相談が寄せられているそうです。中小企業では、労使間のトラブルが発生した際には、会社は思わぬ出費を強いられ会社経営に直結する事態が起こる場合があります。

トラブルは未然に防ぐ

その様なトラブルも事前に専門家にご相談いただく事で解決できるものも多く有ります。問題を防ぐには、例えば就業規則の整備であったり、解雇に関する件であれば事前に会社のリスクを軽減する為のアドバイスを受ける等があります。このような労使間のトラブルのリスクを減らすためにも事前にきちんと対策を立ててゆきましょう。

顧問契約による相談事例

相談内容

社員を懲戒処分したいと考えており、その際に決定するまで自宅待機をさせる予定です。その際に注意することはありますか？

アドバイス

通常、懲戒の種類としては

1. 訓戒・譴責
2. 減給
3. 出勤停止
4. 降格
5. 諭旨解雇
6. 懲戒解雇　等

があります。

懲戒権の行使については、基本原則があります。

1. 就業規則等での具体的事由の明記
2. 懲戒処分の相当性
3. ２重処罰の禁止
4. 遡及処罰の適用禁止
5. 平等な取扱い　等

がありますのでこれらについて再度確認が必要になります。また、自宅待機ということですので、自宅待機の間、賃金が無給となると自宅待機自体が懲戒処分と見なされる可能性があります。（懲戒種類：出勤停止に該当）
つまり、自宅待機の後に行う懲戒処分が、基本原則3番の２重処罰の禁止に該当することになり実際の処分が無効となる可能性があります。なので自宅待機期間中は、賃金を保障する形が望ましいでしょう。

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