雇用について

昨今、会社と社員のトラブルが増えております。実際、平成21年度においては、都内の労働相談コーナーに、年間約１３万件もの相談が寄せられているそうです。中小企業では、労使間のトラブルが発生した際には、会社は思わぬ出費を強いられ会社経営に直結する事態が起こる場合があります。

トラブルは未然に防ぐ

その様なトラブルも事前に専門家にご相談いただく事で解決できるものも多く有ります。問題を防ぐには、例えば就業規則の整備であったり、解雇に関する件であれば事前に会社のリスクを軽減する為のアドバイスを受ける等があります。このような労使間のトラブルのリスクを減らすためにも事前にきちんと対策を立ててゆきましょう。

顧問契約による相談事例

相談内容

社員を懲戒処分したいと考えており、その際に決定するまで自宅待機をさせる予定です。その際に注意することはありますか？

アドバイス

通常、懲戒の種類としては

1. 訓戒・譴責
2. 減給
3. 出勤停止
4. 降格
5. 諭旨解雇
6. 懲戒解雇　等

があります。

懲戒権の行使については、基本原則があります。

1. 就業規則等での具体的事由の明記
2. 懲戒処分の相当性
3. ２重処罰の禁止
4. 遡及処罰の適用禁止
5. 平等な取扱い　等

がありますのでこれらについて再度確認が必要になります。また、自宅待機ということですので、自宅待機の間、賃金が無給となると自宅待機自体が懲戒処分と見なされる可能性があります。（懲戒種類：出勤停止に該当）
つまり、自宅待機の後に行う懲戒処分が、基本原則3番の２重処罰の禁止に該当することになり実際の処分が無効となる可能性があります。なので自宅待機期間中は、賃金を保障する形が望ましいでしょう。

ご不明な点やご相談ごとは、お問い合わせ下さい。

賃金について

新入社員・中途社員・パートタイマー・アルバイト・・・
会社によって活躍している従業員は違い、必要な人材も違います。
会社は、その会社の規模や収益構造にあった賃金体系が必要です。

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バランスが悪いと会社にとっての損失は大きくなります。会社が優秀な人材と共に長期に渡り成長し続ける賃金体制作りをサポートしていきます。

顧問契約による相談事例

社員から残業代の未払い分を支払ってくれという申出がありましたが、社員には口頭で基本給の中に残業代が含まれている旨を入社時に説明はしてお ります。このような場合でも残業代を支払わないといけないのですか？

回答及び原因

現状のままでは、残業代の支払いが発生することになります。原因は就業規則等への 明記が行われていない。

対策

社員の残業時間の確認を行いそのうえで平均残業時間を算出して固定残業代を決定し就業規則の変更、社員説明を行うことにより固定残業制を導入

就業規則で定めた固定残業代分までは残業代の支払い不要

固定残業の考え方及び導入

固定残業制度とは、毎月の残業代の金額を固定する方法です。
総支給の内訳は、基本手当や営業手当、住宅手当や交通費などを合計したものですが、その中に｢残業代｣も固定給与として含めてしまうものです。ただし、この制度を導入する場合は、

1. 基本給部分と、割増賃金部分を明確に区分すること
2. 固定残業代分の残業時間を超えた場合は、超過分の残業手当を支給すること

以上の2点を就業規則等に明記する必要があります。

固定残業制度の導入の方法

1. 基本給の一部を固定残業とする方法
2. 今までの総支給にプラスして残業手当を支給する方法

解説

①は支払いの内訳を変更しただけであり、実際のところ基本給の減額につながるので、労働条件の不利益変更に該当します。ですので、賃金の区分を明確にして就業規則や労働契約書にその旨を明記する他、従業員の個別の同意も必要となります。しかし、従業員の同意をとりにくいのが現状であり、あまり望ましい方法ではありません。

②の場合は、今現在の総支給にプラスして固定残業代を支払う方法です。

上記の場合②がオススメです。

②のメリット

1. 残業代の経費の見通しがある程度可能になる。
2. 業務の効率化、従業員のモチベーションアップが望める。

②の場合の注意点

1. 残業代が当初の時間外手当の金額分を超えた場合や、休日、深夜労働の際の時間管理および賃金支払いの煩雑化。
2. 仮にその月に残業が全くなかったとしても、固定残業代の支払いは必要。
3. 固定残業代を決定する際、従業員ごとの支給額決定に配慮が必要。
   （例：一律支給した従業員に恒常的な残業の多寡が発生しないようにする。
   　　　営業は一律○万円とした場合の、残業時間枠の差に注意する、など。）

固定残業代の算出方法

（総支給額－固定残業代）÷月平均所定労働時間×1.25×固定残業時間

上記の式で固定残業代を算出することができますが、実際に固定残業制度を導入する場合は、(1)実際の残業時間および賃金の平均値を出して固定残業代を決める。(2)職務等級に応じて、ある程度一律に残業代を算出する。等の方法が考えられます。

例えば毎月の平均残業時間が32時間、基本給が200,000円、所定労働時間を1ヶ月160時間とすると

200,000円÷160×1.25＝1,562.5円（残業単価）
1,562.5円×32時間＝50,000円（固定残業代）
基本給200,000円＋50,000円＝250,000円（固定残業代込みの基本給）

このように、250,000円の固定給の中には残業手当32時間分が含まれていることになります。

固定労働時間制度導入の流れ

1. 対象労働者の残業時間の集計
2. 平均値をもとに、固定残業代を決定
3. 従業員への説明
4. 就業規則、関連規定の変更

ご不明な点やご相談ごとは、お問い合わせ下さい。

よくある労務相談

よくある労務相談の質問とアドバイス！

ここではよくいただく労務管理についてのご相談と、そのアドバイスをお答えします。(※一部)

当事務所が専属顧問の社長（担当者）さんは、こういった事柄も悩むことなく解決します。

1. Q1.振替休日により労働日となった日に労働者が出勤しなかった場合には、当日を欠勤として処理できるのか？
2. Q2.自発的な持ち帰り残業にも時間外手当を支払うべきか？
3. Q3.試用期間中に本採用の旨を伝えず試用期間の延長として扱えるのか？
4. Q4.当社では、試用期間中に営業社員にノルマを決めておりそれを達成できない場合には、本採用を拒否しておりますが何か問題がありますか？
5. Q5.従業員が５日間の裁判員休暇取得の予定で出頭したが初日の手続で不選任となった場合は？

Q1．振替休日により労働日となった日に労働者が出勤しなかった場合には、当日を欠勤として処理できるのか？

Q2．自発的な持ち帰り残業にも時間外手当を支払うべきか？

Q3．試用期間中に本採用の旨を伝えず試用期間の延長として扱えるのか？

Q4．当社では、試用期間中に営業社員にノルマを決めておりそれを達成できない場合には、本採用を拒否しておりますが何か問題がありますか？

Q5．従業員が５日間の裁判員休暇取得の予定で出頭したが初日の手続で不選任となった場合は？