社内のパワハラ対応においてのご相談

「ハラスメント防止対策」と言われても何から取り掛かったら良いかわからず困っている企業様は多いと思います。
そもそも予防しなくても良いのではないか。予防しないと会社に影響があるのだろうか。

何故予防をしないと
いけないのか

ハラスメント防止対策として、ハラスメントが「既に起きているのか」「これから起きようとしているのか」など、現状把握から初めて見ることをお勧めします。

調べた結果、トップが知らないだけで、「実は現場でハラスメントが起きている」ということは良くあります。

「うちではハラスメントなんて無いから何もしなくていいよね？」と解釈して対策を何もしてこなかった結果大変な事態になっている企業様もいらっしゃいます。

このような相談は産業医や産業保健センター・メンタルヘルス専門業者・弁護士・社会保険労務士などがあり、内容によっては相談先も異なってきますので、いろいろな相談先を持っておくのが良いでしょう。

そして、相談先と一緒に現状を把握した上で対策を考える事がベストかと思われます。

柏木労務管理事務所では、現状把握の為、お話をお伺いした上で、
御社にとって最適だと思われる対策のご提案を致します。

• 

  お電話・メールにてお問い合わせください。
  ヒアリング・詳細説明の日時を決めます。

• 

  ご来所、または御社にて現状把握の為ヒアリング並びに弊事務所の業務内容をご説明いたします。

• 

  弊事務所の行う内容と顧問料にご納得いただき、正式な顧問契約となります。

• 

  御社にとって最適なご提案をさせて頂きます。
  また、内容に沿った実務作業も行います。

何が必要であるかは各企業ごとに異なってきますので、まずは現状を把握するためお話をうかがいます。

ヒアリングした結果、必要であれば、「ハラスメント防止規程」等も作成致します。（私たちの専門は規則や規程の作成です。）
また、ハラスメント相談窓口のご対応も致します。

• 既に社内でハラスメントが起きております。ご相談可能でしょうか？
• 早急な対応が必要です。すぐにご相談ください。「職場の調査」「アンケートを実施」「セミナーを実施」「相談窓口を設置または外部に相談窓口を依頼」等、御社に合ったアドバイスをさせて頂きます。
• 定期的にアドバイスを頂けますでしょうか？
• ハラスメントは一時しのぎでは防ぐことができません。
  防止対策を継続していることが重要となりますので、定期的にお話を伺い、その時に必要な情報をご提供致します。

2022年4月より中小企業でもパワーハラスメント防止の措置をとることが義務となっています。
職場におけるパワーハラスメントの防止のために、事業主は以下の措置を必ず講じなければなりません。

（１）事業主の方針の明確化及びその周知・啓発

①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること

（２）相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること
職場におけるパワハラの発生のおそれがある場合や、パワハラに該当するか否か微妙な場合であっても、広く相談に対応すること

（３）職場におけるパワーハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応

⑤事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと
⑦行為者に対する措置を適正に行うこと
⑧再発防止に向けた措置を講ずること
※⑥⑦は事実確認ができた場合、⑧はできなかった場合も同様

（４）(１)から(３)までの措置と併せて講ずべき措置

⑨相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
⑩相談したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

※厚生労働省ホームページより引用（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000611025.pdf）P.20