雇用環境の整備について

妊娠・出産等を
申し出た労働者への
雇用環境の整備に関する措置は
事業主の義務です。

■雇用環境の整備に関する措置（育介法22条1項）
事業主は、育児休業及び出生時育児休業（産後パパ育休）の申し出が円滑に行われるようにするため、次のいずれかの措置を
講じなければならない。

①雇用する労働者に対する育児休業に係る研修の実施

②育児休業に関する相談体制の整備

③雇用する労働者の育児休業に関する事例の収集・当該事例の提供（育介則第71条の2）

④雇用する労働者に対する育児休業に関する制度と育児休業の取得の促進に関する方針の周知（育介則第71条の2）

• 男女とも対象
• ①～④の育児休業は、出生時育児休業（産後パパ育休）を含みます。
• 短期、１ヵ月以上の長期の休業の取得などを労働者が希望するとおりの期間の休業を申し出、取得できるように配慮する必要があります。
• ①～④の選択肢のいずれかを選択することとされていますが、可能な限り、複数を行う事が望ましいとされています。

～留意点～

①の研修については、雇用するすべての労働者に対して実施することが望ましいが、少なくとも管理職の者については、研修を受けたことのある状態にすべきとされ、研修の実施にあたっては、定期的な実施や調査を行う等、職場の実態を踏まえた実施および管理職層を中心に職階別に分けて実施する等の方法が効果的と考えられています。

➁については相談体制の窓口の設置や相談対応者を置き、これを周知する事。窓口を形式的に設けるだけではなく、実質的な対応が可能な窓口が設けられていること、労働者に対する窓口の周知等により、労働者が利用しやすい体制を整備しておくことが必要です。

③については自社の育児休業の取得事例を収集し、当該事例の掲載された書類の配布やイントラネット（企業内LAN）への掲載等を行い、労働者の閲覧に供すること。
事例の収集、提供に当たっては、男女双方の事例を収集し提供することが原則で、男女いずれかの対象がいない場合に片方のみとなることはやむを得ません。
また、提供する取得事例を特定の性別や職種、雇用形態等に偏らせず、可能な限り様々な労働者の事例を収集、提供することにより、特定の者の育児休業の申出を控えさせることに繋がらない配慮が必要です。

④については、育児休業に関する制度及び育児休業の取得の促進に関する事業主の方針を掲載したものの配付や事業所内やイントラネットへの掲載等を行います。