育児休業と女性の働き方について

育児休業とは、原則１歳未満のこどもを養育するための休業です。
この休業は、育児・介護休業法という法律に定められています。

子どもを養育する義務のある労働者が、1歳未満の子を養育するための制度です。
社員の定着や働きやすい組織づくりに影響する育児休業は、働き方改革の成否を左右する重要な制度の一つといえます。
育児休業は育児・介護休業法で定められていますが、自社組織になじませるためには、組織や現場の風土・社員と向き合った制度づくりが大切です。

1975年に成立した「育児休業法」では、女性教師や看護師、保母など一部の女性に限って適用されていました。
しかし、本格的な制度導入の必要性が高まったため、1991年に成立した「育児休業等に関する法律」で全労働者が適用となり、1999年には介護休業制度が義務化されたのをきっかけに「育児・介護休業法」と改題され、現代の制度に至っています。
育児・介護休業法改正のポイント （厚生労働省）

育児休業は、一定条件を満たしていれば、事業主に申請することで、男女問わず取得できます。

既にさまざまな部門で女性社員が活躍していますが、男性社員に比べて女性社員の割合が低いです。
そのため、職業生活と家庭生活の両立が出来る雇用環境を整備していくことにより、出産・育児による離職を防止していくことが重要になります。

M字カーブとは、女性の年齢別に見る労働力人口の割合をグラフで示した場合、アルファベットの「M」に似た曲線を描くことからついた言葉です。

入社後、出産や育児を機に一度仕事をやめて、再び働き始める・・・そんな女性の働き方を表す用語として広く知られています。

【資料：総務省　台形へと近づきつつある「M字カーブ」の状況より】

1980年代と比べると、女性の働き方は大きな変化を遂げています。これまでの固定的な働き方にとらわれず、多様性と柔軟性が重視されるようになりました。特に、女性のキャリア形成や家庭との両立を促進するために、様々な取り組みや政策が展開されています。

一つの変化として注目されているのが、M字カーブの底が浅くなってきているという事実です。
従来のM字カーブでは、女性が出産や子育てのために一時的に働きを中断する期間があるとされていました。
しかし、最近では女性が働きながら子育てを行うケースや、出産後もキャリアを継続するケースが増えてきています。
また、M字カーブの後半では、子育てが落ち着いたり、家族のサポート体制が整ったりするなど、再び社会的な活動に参加する女性が増えています。
これにより、女性が中高年期においてもキャリアを再構築し、社会的な役割を果たすようになってきたことがわかると思います。

現代の女性は、出産や子育てに伴う一時的な離職だけでなく、個々のライフスタイルやキャリアの選択に合わせて、柔軟に働くことを求める傾向があります。
つまり、女性が一定のキャリアを持ちつつ、家庭やプライベートとのバランスを取りながら、継続的に働くことが珍しくない時代となっています。

そこで、女性がライフステージや状況に合わせて自由に働き方を選択できる多様性が重要視されています。
そのため、単一のモデルに固執するのではなく、女性の多様な働き方を包括的に考慮し、個別のニーズに応える柔軟な支援策や政策の充実が求められています。

「育児＝女性の仕事」ではありません。
育児負担の均等な分担を促進する柔軟な働き方や育児支援策を導入することにより、男女平等と多様性を大切にする企業として持続的な成長に繋がっていくのです。

「子育てをしながら働く」ことについては今後、国でも支援が広がっていき、法律も変わっていく予定です。
企業でも様々な取り組みが必要となってくるので柔軟な対応が必要となります。